Υπάρχει μια λεπτή διαφορά ανάμεσα στο «δεν με νοιάζει τι θα πει ο κόσμος» και στο «δεν έχω καταλάβει πού βρίσκομαι». Η πρώτη πρόταση εκφράζει εσωτερική δύναμη, αυτοπεποίθηση και συνειδητή απόφαση. Η δεύτερη, όμως, κρύβει απλώς έλλειψη επίγνωσης.

Αφορμή για αυτή τη σκέψη ήταν ένα νεαρό ζευγάρι που, με φόντο το λευκό μιας εκκλησίας στις Κυκλάδες, αποφάσισε να ποζάρει ημίγυμνο με αισθησιακές στάσεις την ώρα της λειτουργίας, την ίδια στιγμή που οι πιστοί έμπαιναν στον ναό.

Είναι φαινόμενο της εποχής να μην κάνουμε συνειδητές επιλογές για τη ζωή, την καριέρα ή τη συμπεριφορά μας. Αντίθετα, πολλοί λειτουργούμε στον «αυτόματο πιλότο»:

• Ακολουθούμε το επόμενο trend απλώς για να νιώθουμε εντός επικαιρότητας.
• Υιοθετούμε στάσεις και απόψεις για να φανούμε εξυπνότεροι, πιο εναλλακτικοί ή πιο «προχωρημένοι» στους γύρω μας.

Όταν δηλώνεις ότι «δε σε νοιάζει», είναι επειδή έχεις κατασταλάξει βαθιά στις δικές σου αξίες ή μήπως είναι μια βολική δικαιολογία για να μην αντιμετωπίσεις το γεγονός ότι απλώς αναπαράγεις όσα σου επιβάλλει το περιβάλλον σου;

Η πραγματική ελευθερία δεν είναι να αδιαφορείς στα τυφλά. Είναι να κατανοείς πλήρως ποιος είσαι, πού βρίσκεσαι και γιατί κάνεις αυτό που κάνεις.

Παρατηρούμε πολλούς στους χώρους εργασίας να μιλάνε χωρίς να τους ενδιαφέρει αν ενοχλούν, χωρίς ενσυναίσθηση, χωρίς σεβασμό στον συνάνθρωπο. Αυτό δεν είναι inclusivity … είναι ένα κρυφτό με τις λέξεις. Το inclusivity δεν αφορά μόνο τη μία πλευρά («το κατεστημένο») που πρέπει να σεβαστεί το διαφορετικό και να του δώσει χώρο. Αφορά και την άλλη πλευρά («το διαφορετικό»), που οφείλει να σεβαστεί τον χώρο που της δίνεται και να μην προκαλεί απλώς για να προκαλέσει.

Για να σταματήσεις να αντιδράς σπασμωδικά και χωρίς κρίση, χρειάζεται να αποδομήσεις τις αυτόματες αντιδράσεις σου, να κατανοήσεις τον εαυτό σου και να επανασχεδιάσεις τον τρόπο που σκέφτεσαι και αποφασίζεις.

Χρειάζεται να καταλάβουμε ότι οι συμπεριφορές μας μας χαρακτηρίζουν, κι αν δεν μας αρέσουν οι χαρακτηρισμοί των άλλων, είναι πολύ πιθανό αυτοί να πηγάζουν από τη δική μας στάση.

Χρειάζεται, με άλλα λόγια, ένα Re-Engineering του εαυτού σου.

Όταν ανακατασκευάσεις τον εσωτερικό σου χάρτη από την αρχή, οι επιλογές σου παύουν να είναι τυχαίες ή επιφανειακές. Γίνονται απόλυτα συνειδητές — και τότε, το αν «σε νοιάζει» ή όχι, αποκτά πραγματικό βάρος.

Αθανασόπουλος Γιάννης

Το άρθρο Δε με νοιάζει ή Δεν έχω καταλάβει; εμφανίστηκε πρώτα στο Yanis Athanasopoulos.

Τι ακριβώς είναι;

Το workation σας επιτρέπει να μεταφέρετε το «γραφείο» σας σε έναν προορισμό διακοπών. Αντί να περιμένετε το Σαββατοκύριακο, επιλέγετε τον προορισμό, ταξιδεύετε για παράδειγμα Τετάρτη βράδυ και αποδράτε αλλάζοντας παραστάσεις. Εργάζεστε κανονικά κατά τη διάρκεια του ωραρίου σας και εξερευνάτε ένα νέο μέρος αμέσως μετά!

Τα 3 μεγαλύτερα οφέλη:

• Μείωση του στρες: Η αλλαγή περιβάλλοντος προλαμβάνει το burnout.
• Δημιουργικότητα: Νέα ερεθίσματα κατά κανόνα φέρνουν νέες ιδέες και αλλαγή στη καθημερηνότητα.
• Zero ενοχές: Είστε απόλυτα συνεπείς στη δουλειά σας, ενώ παράλληλα κρατάτε τις ημέρες της κανονικής σας άδειας για αργότερα.

Σημεία προσοχής για πετυχημένο Workation:

Το Α και το Ω: Πριν κλείσετε διαμονή, βεβαιωθείτε ότι ο προορισμός διαθέτει αξιόπιστο, γρήγορο Wi-Fi και έναν ήσυχο χώρο που μπορεί να λειτουργήσει ως γραφείο.

On-site check: Βεβαιωθείτε ότι δεν πρόκειται να σας καλέσουν εκτάκτως για κάποιο meeting στο γραφείο.

Οικογενειακό πλάνο: Αν έχετε οικογένεια … ίσως είναι η κατάλληλη στιγμή να αφήσετε για λίγο τα παιδιά στη γιαγιά ή στο παππού.

Tip για τις εταιρίες … μερικές παροχές που μπορούν να κάνουν τη διαφορά για τους εργαζόμενους, δεν κοστίζουν τίποτα!

Αθανασόπουλος Γιάννης

Το άρθρο Workation: κάτι που γίνεται στο εξωτερικο και ίσως να αλλάζει το γραφείο όπως το ξέραμε εμφανίστηκε πρώτα στο Yanis Athanasopoulos.

Μια υπερβολική χαρούμενη και αισιόδοξη στάση, σε όλες τις καταστάσεις, συγκαλύπτει σημαντικά συναισθήματα. Οδηγεί τους ανθρώπους να υποτιμούν τους κινδύνους και αποθαρρύνει την ανοιχτή και ειλικρινή επικοινωνία μεταξύ της ομάδας, καθώς ο απαισιόδοξος ή και ο ρεαλιστής, δεν βρίσκουν χώρο για να εκφράσουν τις ανησυχίες τους.

Αν γνωρίζετε κάποιον με αυτή τη υπερβολικά αισιόδοξη στάση, μπορεί να είναι απίστευτα εκνευριστικός στη συναναστροφή. Στην κοσμοθεωρία τους, τα πάντα έχουν μια θετική πλευρά και η ευγνωμοσύνη για αυτή την αλήθεια λύνει όλα τα προβλήματα. Αλλά τέτοιες γενικεύσεις μπορούν να προκαλέσουν προβλήματα σε άλλους που ακολουθούν το παράδειγμά τους.

Η Τοξική Θετικότητα είναι σχετικά εύκολο να εντοπιστεί. Οι υπερβολικά θετικοί άνθρωποι συχνά χρησιμοποιούν κοινοτοπίες για οποιαδήποτε δύσκολη κατάσταση. Εκφράσεις όπως «κοίτα τη φωτεινή πλευρά», «απλά μείνε θετικός/ή», «θα μπορούσε να είναι χειρότερα», «φτιάξε τη διάθεσή σου» και «όλα για κάποιο λόγο γίνονται» μπορεί να προέρχονται από καλές προθέσεις, αλλά απορρίπτουν τα αρνητικά συναισθήματα που βιώνουν οι άλλοι.

Μια νοοτροπία «μόνο καλές δονήσεις» ( #goodvibesonly) περιθωριοποιεί κάθε έκφραση δυσκολίας ή αγώνα. Και η ολέθρια επίδρασή της δεν σταματά εκεί. Το κλίμα που δημιουργείτε τους αναγκάζει να καταπνίγουν τα αρνητικά τους συναισθήματα, έτσι αυξάνεται το άγχος, η αγωνία και η απομόνωση τους. Αποτέλεσμα της κατάστασης είναι να αποθαρρύνεται η ανοιχτή επικοινωνία και τη συναισθηματική ειλικρίνεια, κάνοντας τους ανθρώπους να αισθάνονται παρανόηση και έλλειψη υποστήριξης.

Το ίδιο ισχύει και για την υπερβολική απαισιοδοξία, για τους ίδιους λόγους με την αντίθετη κατεύθυνση.

Με την πάροδο του χρόνου, αυτή η συναισθηματική ακύρωση συσσωρεύεται και μπορεί να οδηγήσει σε αισθήματα ανεπάρκειας, καθώς η κουλτούρα που έχει δημιουργηθεί, αναμένει τους ανθρώπους να είναι πάντα χαρούμενοι ενώ αγωνίζονται με προβλήματα.

Όταν οι ηγέτες έχουν τέτοια τη νοοτροπία, τα μέλη της ομάδας συχνά αισθάνονται μια σιωπηλή πίεση : να φαίνονται αισιόδοξα και χαρούμενα, ακόμη και σε δύσκολες ή επώδυνες συνθήκες, καταπιέζοντας τα αυθεντικά τους συναισθήματά & εμπειρίες.

Η γνήσια αισιοδοξία επιτρέπει την ελπίδα και την ανθεκτικότητα, ενώ εξακολουθεί να αναγνωρίζει όλο το φάσμα των συναισθημάτων που αισθάνονται οι άνθρωποι. Τα μέλη της ομάδας, χρειάζονται τη θετική υποστήριξη καθώς αντιμετωπίζουν αντιξοότητες. Αλλά αυτή η θετικότητα γίνεται τοξική όταν χρησιμοποιείται για να παρακάμψει πραγματικά ζητήματα και προκλήσεις. Η αισιοδοξία δεν μπορεί να είναι ποτέ δικαιολογία για την αγνόηση ενός σοβαρού προβλήματος ή εμποδίου.

Οι καλοί ηγέτες πρέπει να είναι αισιόδοξοι, θετικοί και να πλαισιώνουν μεγάλο μέρος της επικοινωνίας τους προς ένα πιο ‘’φωτεινό’’ μέλλον. Όμως πρέπει να αποδέχονται και τα μέλη της ομάδας χωρίς να απαιτούν από όλους να είναι κεφάτοι και χαρούμενοι σε δύσκολες στιγμές.

Στο τέλος της ημέρας, η σοφία έγκειται στην ισορροπία. Η γνήσια αισιοδοξία δεν είναι μια υποχρέωση για συνεχή χαρά, αλλά η ικανότητα να διατηρείς την ελπίδα και την ανθεκτικότητα, ενώ ταυτόχρονα αναγνωρίζεις πλήρως την ύπαρξη των δυσκολιών και των αρνητικών συναισθημάτων.

Οι αποτελεσματικοί ηγέτες δεν εξαπατούν τον εαυτό τους πιστεύοντας ότι κάθε αγώνας μπορεί να αντιμετωπιστεί αποκλειστικά με ένα επιφανειακό χαμόγελο. Αντίθετα, δημιουργούν ένα περιβάλλον όπου η συναισθηματική ειλικρίνεια και η ανοιχτή επικοινωνία δεν θεωρούνται απειλή, αλλά το απαραίτητο θεμέλιο για την επίλυση σοβαρών προβλημάτων και την οικοδόμηση δυνατών, αυθεντικών σχέσεων. Η διαχωριστική γραμμή μεταξύ αισιοδοξίας και Τοξικής Θετικότητας είναι αυτή ακριβώς: η αποδοχή της πλήρους ανθρώπινης εμπειρίας.

Γιάννης Αθανασόπουλος, ΜΒΑ

Το άρθρο Πώς η αισιοδοξία γίνεται τοξική; εμφανίστηκε πρώτα στο Yanis Athanasopoulos.

Ζητούν από όλους στην ομάδα να νοιάζονται, να εμπιστεύονται, να σέβονται και να υποστηρίζουν ο ένας τον άλλον.

Ως ηγέτες, δείχνουν ενδιαφέρον για τους άλλους τόσο επαγγελματικά όσο και προσωπικά. Εργάζονται σκληρά για να κάνουν όλους να αισθάνονται ότι συμπεριλαμβάνονται, γίνονται αποδεκτοί και εκτιμώνται ως αναπόσπαστο μέρος της ομάδας.

Ακριβώς όπως σε μια οικογένεια, οι ηγέτες και οι συμπαίκτες γιορτάζουν μαζί τις επιτυχίες, ιδέες, ανησυχίες και λένε την άποψή τους χωρίς το φόβο της κρίσης.

Με τον καιρό, ο στόχος είναι όλοι στην ομάδα να νοιάζονται βαθιά και ειλικρινά ο ένας για τον άλλο και να κάνουν τις απαραίτητες θυσίες για να ευημερήσει και να αναπτυχθεί η οικογένεια.

Έρευνες δείχνουν ότι οι ομάδες που λειτουργούν σαν οικογένειες εμπιστεύονται περισσότερο και συνεργάζονται και εμπνέουν περισσότερη υπερηφάνεια, δέσμευση και αφοσίωση στα μέλη τους.

Η ισχυρή αίσθηση του ανήκειν και της σύνδεσης που νιώθουν τα μέλη αυξάνει τη διατήρηση και την κοινή ευθύνη για την εργασία.

Οι ηγέτες που αντιμετωπίζουν τις ομάδες τους σαν οικογένεια δεν πιστεύουν ότι η προσέγγιση αυτή πρέπει να αποδυναμώνει τις προσδοκίες και τη λογοδοσία. Αντίθετα, πιστεύουν ότι τα υψηλά πρότυπα σε συνδυασμό με το έντονο ενδιαφέρον μπορούν να δημιουργήσουν υψηλό ηθικό με διαρκή μακροπρόθεσμη επιτυχία.

Ακούγεται αρκετά καλό.

Ωστόσο, οι περισσότεροι ηγέτες δεν αναγνωρίζουν και την άλλη μεριά της οικογένειας με τις ομάδες τους. Γνωρίζουν ότι είναι παρά τα πολλά τα οφέλη αλλά οι ομάδες που μοιάζουν με οικογένειες πλήττονται συνήθως από ζητήματα που υπονομεύουν τη μακροπρόθεσμη αποτελεσματικότητα.

Ακολουθούν μερικά:

• Οι ομάδες που μοιάζουν με οικογένειες συχνά θολώνουν τα όρια μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Με αποτέλεσμα να οδηγούν τους ανθρώπους να αισθάνονται πίεση να θυσιάσουν την ευημερία τους για την ομάδα. Αυτό συχνά προκαλεί εργασιακή εξουθένωση και ζητήματα ισορροπίας μεταξύ εργασίας-ζωής που μειώνουν την ικανοποίηση από την εργασία.
• Σε αντίθεση με τις οικογένειες, τα μέλη της ομάδας μερικές φορές θέλουν να φύγουν ή να διαχωρίσουν την προσωπική τους ζωή από την εργασιακή τους ζωή. Η οικογενειακή προσέγγιση τους κάνει να αισθάνονται μια υπερβολική αίσθηση ενοχής κάθε φορά που νιώθουν ότι οι πράξεις τους μπορεί να απογοητεύσουν την «εργασιακή τους οικογένεια». Αυτό δημιουργεί άγχος και τη δυσαρέσκεια που το συνοδεύει.
• Επειδή είναι αφοσιωμένοι και πιστοί στα μέλη της ομάδας, οι ηγέτες μπορεί να καθυστερήσουν ή να αποφύγουν να λάβουν τις απαραίτητες αποφάσεις που επηρεάζουν αρνητικά τους ανθρώπους. Όταν κάνουν αυτό που είναι σωστό για την επιχείρηση, έρχεται σε αντίθεση με την έννοια της οικογένειας και προκαλεί ισχυρές αντιδράσεις υποκρισίας και κατηγορίες ότι οι ηγέτες ενεργούν με σκληρό και αδιάφορο τρόπο.
• Σε ένα οικογενειακό περιβάλλον, το feedback και οι αξιολογήσεις απόδοσης γίνονται πιο προσωπικές παρά εποικοδομητικές. Αυτό μπορεί συχνά να δημιουργήσει άμυνα και σύγκρουση που δεν θα συνέβαινε σε μια πιο τυπική ομάδα. Όπως και στις οικογένειες, η ανατροφοδότηση συχνά παρακρατείται για να μην αναστατώσει τους ανθρώπους. Αυτό υπονομεύει την απόδοση.
• Χωρίς να το συνειδητοποιούν, οι ηγέτες μπορούν εύκολα να παρασυρθούν σε ανθυγιεινές δυναμικές εξουσίας όπου ενεργούν γονεϊκά και αντιμετωπίζουν τα μέλη της ομάδας σαν παιδιά, κατευθύνοντας τις ενέργειές τους, επιβραβεύοντάς τα ασυνεπώς και απαιτώντας από αυτά να κάνουν θυσίες για να διατηρήσουν την οικογενειακή αρμονία. Όπως και με τους γονείς, συχνά συμβαίνει ή γίνεται αντιληπτή η εύνοια.
• Οι ομάδες που μοιάζουν με οικογένειες ενθαρρύνουν τη συμμόρφωση και αποθαρρύνουν τη διαφωνία. Οι διαφορετικές φωνές και απόψεις θεωρούνται ως ανυπακοή και εκτός βήματος με την οικογένεια. Ως αποτέλεσμα, οποιαδήποτε συζήτηση γίνεται περιορισμένη, και οι άνθρωποι συχνά συμφωνούν χωρίς να εκφράζουν τις ειλικρινείς τους απόψεις.
• Οι ηγέτες και τα μέλη της ομάδας σε ένα οικογενειακό πλαίσιο συχνά δυσκολεύονται να θέσουν επαγγελματικά και προσωπικά όρια. Η προστασία του προσωπικού χρόνου ή η υπεράσπιση του εαυτού τους μπορεί να αποδειχθεί προβληματική. Σε οικογένειες εργασίας, το να λες «όχι» μπορεί μερικές φορές να θεωρηθεί ως πράξη ανυπακοής.

Ο κατάλογος συνεχίζεται…

Στον χώρο εργασίας, δε μπερδεύουμε την ομάδα με την οικογένεια Αντ’ αυτού, συλλέγουν το “μέλι” της εμπιστοσύνης και της σύνδεσης χωρίς να αναδημιουργούν το “μελίσσι”.

Αθανασόπουλος Γιάννης ΜΒΑ
NLP Master Trainer & Developer

Το άρθρο Οι παγίδες του: ‘’Εδώ στο γραφείο, είμαστε σαν μια οικογένεια’’ εμφανίστηκε πρώτα στο Yanis Athanasopoulos.

Όσο περισσότερο εκτιμούμε και θαυμάζουμε αυτούς που πιστεύουν σε εμάς, τόσο πιο ισχυρή γίνεται η επιθυμία μας να ανταποκριθούμε στις προσδοκίες τους. Η ανάγκη μας για επιβεβαίωση και η εσωτερική μας υποχρέωση να τιμήσουμε αυτή την πίστη καθοδηγούν πολλές από τις αποφάσεις και τις συμπεριφορές μας.

Ο φόβος της απογοήτευσης αυτών των ανθρώπων δεν είναι αμελητέος. Είναι αυτός που μας κάνει να προετοιμαζόμαστε σχολαστικά, να εμφανιζόμαστε συνεπείς και επαγγελματίες, να προσπαθούμε περισσότερο για να φανούμε αντάξιοι των προσδοκιών τους.

Σε δύσκολες στιγμές, σκεφτόμαστε τι θα έλεγαν για τις επιλογές μας. Αντλούμε δύναμη από το πώς μας βλέπουν και θέλουμε κάθε μέρα να επιβεβαιώνουμε την πίστη τους σε εμάς και να τους κάνουμε περήφανους που μας εμπιστευτήκαν.

Η αίσθηση ότι “μας υπολογίζουν” δημιουργεί ευθύνη. Κι όταν αποτυγχάνουμε, ακόμα και χωρίς πρόθεση, συχνά βιώνουμε ντροπή, ενοχή, ανεπάρκεια, ίσως και έναν ενδόμυχο φόβο.

Ωστόσο, αυτός ο φόβος –ο φόβος να απογοητεύσουμε όσους μας στηρίζουν– είναι από τους λίγους φόβους που μπορούν να λειτουργήσουν θετικά. Μας υπενθυμίζει τις αξίες και τις αρχές μας, και μας κρατά σταθερούς στις δεσμεύσεις μας.

Μας εμποδίζει να πάρουμε εύκολες λύσεις, να ρίξουμε τον πήχη των προτύπων μας ή να κάνουμε εκπτώσεις στην ακεραιότητά μας. Οι άνθρωποι που πιστεύουν σε εμάς γίνονται –συνειδητά ή ασυνείδητα– μια ηθική πυξίδα. Η σκέψη τους μάς παρακινεί να λειτουργούμε με υπευθυνότητα σε κάθε επιλογή, απόφαση και δράση.

Η απογοήτευση τους δεν είναι αποδεκτή εναλλακτική.

Ο φόβος της απογοήτευσης μπορεί να μας παραλύσει. Είναι ένδειξη ότι νοιαζόμαστε για το πώς μας βλέπουν οι άλλοι. Αλλά αυτόν μπορούμε νατον μετατρέψουμε σε κινητήρια δύναμη.

Η επιθυμία να κάνουμε τους άλλους υπερήφανους δεν είναι πάντα αρκετή, χρειάζεται ένας υγιής φόβος, για να μας κρατά σε εγρήγορση. Και το πιο όμορφο είναι πως, όταν τελικά πράττουμε το σωστό, αυτός ο φόβος… εξαφανίζεται.

Αθανασόπουλος Γιάννης ΜΒΑ
NLP Master Trainer | Coach | Developer

Το άρθρο Ο Φόβος να Απογοητεύσουμε Εκείνους που Πιστεύουν σε Εμάς εμφανίστηκε πρώτα στο Yanis Athanasopoulos.

Η ιστορίας ενός οργανισμού, μιας εταιρείας, ή μιας επιχείρησης με τους εργαζόμενους δεν είναι απλώς μια αναδρομή στο παρελθόν. Είναι μια διαδικασία που εμβαθύνει και βοηθάει την κατανόηση. Συνδέει το χθες με το σήμερα και διαμορφώνει το αύριο.

Αυτή η «συνταγή» μπορεί να αποδειχθεί ένα χρυσωρυχείο κινήτρων και περηφάνιας.

Γιατί η ιστορία έχει σημασία;

Οι εργαζόμενοι, έχουν μια έμφυτη ανάγκη για ασφάλεια & αναγνώριση. Θέλουν να ταυτίζονται με υπερηφάνεια και να νιώθουν ότι ανήκουν. Οι ηγέτες που κατανοούν τις αξίες και τιμούν το παρελθόν, παρακινούν τα μέλη της ομάδας να μάθουν και να μεταφέρουν αυτές τις αρχές, ενισχύοντας έτσι την κουλτούρα και μετατρέποντας την ομάδα σε ‘’Θρυλική’’.

Οι ηγέτες εμπνέουν τα μέλη της ομάδας να τηρούν και να επιβάλλουν τα πρότυπα. Τους ωθούν να γίνουν υπερασπιστές του παρελθόντος και να διασφαλίσουν τη συνέχεια όσων προηγήθηκαν, με στόχο τη δημιουργία μιας αρμονίας και ευθυγράμμισης που εγγυάται τον σκοπό και το όραμα του οργανισμού.

Όταν αυτή η δέσμευση με το παρελθόν διατυπώνεται με τέχνη, συνδέει τα μέλη της ομάδας με νοήματα και συναισθήματα γνωστά μόνο σε εκείνους που μοιράζονται πλέον την Κληρονομιά.

Η δύναμη της κληρονομιάς

Πρόκειται για κάτι πολύ περισσότερο από μια απλή ιστορική αφήγηση. Ο συμβολισμός μιας Κληρονομιάς δένει τα μέλη της ομάδας με τον οργανισμό με τρόπους βαθιά ανθρώπινους, αναγνωρίζουν το μέλλον, τους παρακεινεί να συμμετέχουν σε κάτι μεγαλύτερο από το απλά … πάνω δουλεία

• Σε όλους τους οργανισμούς, τα κοινά στοιχεία της Κληρονομιάς περιλαμβάνουν:
• Την ανάγκη για θυσίες: Η κατανόηση ότι η επιτυχία απαιτεί προσπάθεια και αφοσίωση.
• Τη δέσμευση για απίστευτα σκληρή δουλειά: Η αναγνώριση της αξίας της σκληρής δουλειάς.
• Τα πρότυπα ποιότητας: Οι αρχές με τις οποίες αξιολογούνται οι άνθρωποι και η δουλειά τους.
• Πώς οι μικρές λεπτομέρειες καθορίζουν το μεγαλείο: Η συνειδητοποίηση της σημασίας της προσοχής στη λεπτομέρεια.
• Τη σημασία της κοινότητας και των πράξεων προσφοράς: Η αξία της συνεργασίας και της συνεισφοράς.
• Τη δύναμη της ανθεκτικότητας: Η ικανότητα να ξεπερνά κανείς τις δυσκολίες.
• Την κατάλληλη συμπεριφορά ενός πολύτιμου μέλους της ομάδας: Το ήθος και η επαγγελματικότητα.

Χτίζοντας μια ζωντανή κληρονομιά

Οι ηγέτες που δημιουργούν σκοπίμως μια Κληρονομιά, μοιράζονται ιστορίες και ανέκδοτα από το παρελθόν. Χρησιμοποιούν τελετουργίες και παραδόσεις για να υπενθυμίζουν στους ανθρώπους την Κληρονομιά. Προσφέρουν δώρα και ενθύμια που μπορούν να μεταβιβαστούν σε άλλους. Δημιουργούν τρόπους για τα μέλη της ομάδας να ενεργούν ή να επιδεικνύουν την Κληρονομιά μέσω των καθημερινών τους πράξεων.

Σε οργανισμούς που χρησιμοποιούν την Κληρονομιά τους ως ένα ισχυρό πλεονέκτημα, είναι δύσκολο να παραβρεθεί κανείς σε μια μεγάλη συνάθροιση ή να βρεθεί σε έναν φυσικό χώρο εργασίας χωρίς να έρθει αντιμέτωπος με την ιστορία που οι ηγέτες θέλουν να μεταφέρει η ομάδα.

Εάν η επιχείρησή σας έχει ιστορία μεγάλων επιτευγμάτων και ηρωικών πράξεων, σκεφτείτε να τις χρησιμοποιήσετε πιο στοχευμένα για να δημιουργήσετε μια Κληρονομιά για να ακολουθήσουν άλλοι. Ακόμα κι αν μπορείτε ήδη να αναφερθείτε στην Κληρονομιά του οργανισμού σας, σκεφτείτε πώς να την εντάξετε ακόμα περισσότερο στον τρόπο με τον οποίο τα μέλη της ομάδας συνδέονται μεταξύ τους κάθε μέρα.

Γιατί τελικά, μια δυνατή Κληρονομιά δεν είναι απλά μια ιστορία που λέμε. Είναι η δύναμη που μας ενώνει και μας ωθεί προς το μέλλον.

Η κατάρα της κληρονομιάς

Με στενόμυαλους ηγέτες όμως η κληρονομιά μοιάζει με ταφόπλακα. ‘Πάντα έτσι το κάνουμε εμείς εδώ’ είναι η πιο συχνή ατάκα που ακούμε σε trainings.

Η κληρονομία δεν έρχεται να λειτουργήσει σαν φρένο στην εξέλιξη και την προσαρμοστικότητα της εταιρείας. Είναι σημαντικό να καταλάβουμε ότι η Κληρονομία ενός οργανισμού, έχει να κάνει με τις αξίες που διέπουν το mindset όχι με τις διαδικασίες ή τις συμπεριφορές των εργαζομένων. Αν εστιάσουμε στο πώς, δε θα εμπνευστούμε από το γιατί.

Αναρωτιέμαι πως η εταιρεία που εργάζεστε, τη χρησιμοποιεί ως μια πηγή έμπνευσης και δέσμευσης για την ομάδα σας…

Αθανασόπουλος Γιάννης
1η δημοσίευση στο epixeiro.gr https://www.epixeiro.gr/article/557377

Το άρθρο Η Συνταγή της Επιτυχίας: Πώς η ιστορία χτίζει μύθους στις επιχειρήσεις εμφανίστηκε πρώτα στο Yanis Athanasopoulos.

Κάποιες φορές, μπροστά σε αυτές τις δυσκολίες, ο ηγέτης νιώθει την ανάγκη να «τραβήξει το αυτί» της ομάδας. Κι εδώ είναι που συχνά εμφανίζεται το φαινόμενο του “Blame & Shame”. Αντί να γίνει προσπάθεια κατανόησης ή ενίσχυσης, ο τόνος γίνεται επιθετικός, η γλώσσα σκληραίνει, και τα μέλη της ομάδας στοχοποιούνται είτε ατομικά είτε συλλογικά. Σχόλια όπως «χάσατε τη μπάλα», «δεν κάνετε τη δουλειά σας» ή ακόμη και «θέλετε και αυξήσεις; Απολύσεις χρειάζονται» είναι φράσεις που πολλοί έχουν ακούσει — ή και χρησιμοποιήσει.

Η προσέγγιση αυτή μοιάζει, αρχικά, να λειτουργεί. Ο φόβος κινητοποιεί, η ένταση ταρακουνά, κάποιοι δείχνουν μεγαλύτερη προσοχή. Όμως, σε βάθος χρόνου, η μέθοδος του Blame & Shame διαβρώνει. Πλήττει την εμπιστοσύνη, δημιουργεί αποστασιοποίηση και υπονομεύει την ψυχολογική ασφάλεια μέσα στην ομάδα. Τα μέλη αρχίζουν να αποφεύγουν να αναφέρουν προβλήματα, να συνεργάζονται επιφανειακά και κυρίως να λειτουργούν με στόχο την αυτό-προστασία. Το λάθος δεν αντιμετωπίζεται ως ευκαιρία για μάθηση, αλλά ως απειλή για στοχοποίηση. Έτσι, η ομάδα δεν στοχάζεται, δεν εξελίσσεται και κυρίως, δεν λειτουργεί σαν ομάδα.

Ο ηγέτης, χωρίς να το καταλαβαίνει, απομονώνεται. Δεν λαμβάνει έγκαιρη και ουσιαστική ανατροφοδότηση, δεν βλέπει τα προβλήματα όταν ξεκινούν και, τελικά, χάνει την πραγματική εικόνα της ομάδας του.

Η ηγεσία δεν είναι εύκολη υπόθεση. Απαιτεί αποφασιστικότητα, αλλά και ενσυναίσθηση. Αντί για κατηγορία, μπορεί να επιλέξει την κοινή ευθύνη. Αντί να ζητά περισσότερη προσπάθεια, μπορεί να χτίσει συνθήκες που ενισχύουν την προσπάθεια. Ένας ηγέτης που συνεργάζεται με την ομάδα του στην υλοποίηση ενός project, έχει τη δυνατότητα, όχι μόνο να δει τι δεν πήγε καλά, αλλά και να εντοπίσει τι πραγματικά δούλεψε. Μαζί, μπορούν να αναγνωρίσουν τις τακτικές που απέδωσαν και να δημιουργήσουν νέες, πιο αποδοτικές προσεγγίσεις.

Η συνδημιουργία αυτή ενισχύει τις σχέσεις, χτίζει εμπιστοσύνη και διαμορφώνει έναν χώρο όπου κάθε μέλος μπορεί να είναι ο εαυτός του — και να λειτουργεί με αυτοπεποίθηση μέσα στο σύνολο.

Οι ικανοί ηγέτες γνωρίζουν ότι η ευθύνη δεν σημαίνει τιμωρία. Και πως η ηγεσία δεν είναι να βρεις ποιος φταίει, αλλά να βοηθήσεις να πάτε όλοι μαζί μπροστά, ακόμα και —και κυρίως— όταν τα πράγματα δεν πάνε καλά.

Αθανασόπουλος Γιάννης MBA
NLP Master Trainer – Business Coach – Developer

– 1η δημοσίευση https://www.epixeiro.gr/article/544576

Το άρθρο Όταν οι Προϊστάμενοι Κατηγορούν: Η Παγίδα του “Blame & Shame” εμφανίστηκε πρώτα στο Yanis Athanasopoulos.

Πολλοί κάνουν λόγο για τα λόγια που επιλέγουμε όταν μιλάμε. Άλλοι μιλάνε για θετικές σκέψεις. Άλλοι αναλύουν όλο το γλωσσολογικό, συντακτικό και γραμματικό υπόβαθρο που χρησιμοποιούμε, με αναλύσεις & αναφορές στις επιλογές μας.

Αυτό όμως που ίσως να συμφωνούμε όλοι, είναι ότι ο τρόπος που μιλάμε από άνθρωπο σε άνθρωπο διαφέρει. Επίσης, διαφέρει και ο τρόπος που επιλέγουμε να μιλήσουμε σε εμάς. Ανάλογα με το τρόπο που σκεφτόμαστε, ανάλογα με τη διάθεσή μας, την όρεξη που έχουμε, την πρόθεσή.

Που αναφέρομαι; Αναφέρομαι στο σκεπτικό που μιλάμε σε εμάς, όταν μονολογούμε. Υπάρχουν στιγμές που λέμε: «όμορφος είμαι σήμερα», «σήμερα θα τα πάω καλά!», «ωραίο καιρό έχει σήμερα»…

Υπάρχουν όμως και οι φορές δεν μιλάμε καλά: «μα καλά, είναι δυνατόν να έκανες τέτοιο λάθος;» «μα τι χαζός που είσαι!», «άχρηστός είμαι ρε παιδί μου» πολλές φορές ίσως να χρησιμοποιούμε και πολύ χειρότερες εκφράσεις, που χρειάζονται να αναφερθούν εδώ.

Ναι σε εκείνες τι στιγμές αναφέρομαι. Την ώρα που μονολογούμε και κάνουμε αυτοκριτική. Εκεί που εμείς μιλάμε άσχημα στον εαυτό μας. Ποια η πρόθεσή που έχουμε και μας μιλάμε έτσι; Ποιο είναι το απότοκο όφελος και μειώνουμε τον εαυτό μας στα μάτια μας; Για ποιο δικό μας λόγο, εμείς οι ίδιοι, κάνουμε μπούλινγκ στον εαυτό μας;

Μιλώντας προς τους άλλους

Στην ίδια κατάσταση, μιλώντας σε έναν φίλο, το μόνο σίγουρο είναι ότι δεν θα του λέγαμε «μα καλά… τόσο άχρηστος είσαι;» θα δείχναμε μια κατανόηση, θα επιλέγαμε πιο μαλακές λέξεις και εκφράσεις. Ίσως να λέγαμε «έλα μωρέ … την επόμενη φορά θα το καταφέρεις».

Η διαφορά είναι όμως, ότι όταν μιλάμε σε εμάς, πολλές φορές γινόμαστε οι χειρότεροι επικριτές του εαυτού μας!

Έχετε σκεφτεί ποτέ ότι αν μιλάγαμε στους φίλους μας, με τον τρόπο που μιλάμε στον εαυτό μας, ίσως να είχαμε πολύ λιγότερους φίλους; Πόσοι θα ανεχόντουσαν έναν φίλο, να τους μιλάει έτσι; Συνέχεια;

Εμείς εναντίων εμάς

Είναι άξιο έρευνας, γιατί όταν μιλάμε σε εμάς, είμαστε τόσο επικριτικοί σε σύγκριση με το όταν μιλάμε σε άλλους. Άξιο παρατήρησης είναι ότι αν ένας φίλος ή μέλος την οικογένειάς μας, μας μιλήσει με τον ίδιο τρόπο θα αντιδράσουμε. Αν αυτό γίνει σε χώρο εργασίας, αναφερόμαστε σε δικαιώματα και σεβασμό.

Περίεργο δεν είναι που ενώ θέλουμε και πολλές φορές απαιτούμε από άλλους να μας μιλάνε όμορφα, εμείς οι ίδιοι να μην το κάνουμε για εμάς τους ίδιους.

Υπάρχει άλλος τρόπος; Ιδιαίτερη η ερώτηση με καταφατική απάντηση! Και βέβαια υπάρχει άλλος τρόπος να μιλάμε και μάλιστα είναι και στο χέρι μας να το κάνουμε. Ο τρόπος είναι απλός: φροντίζω να σκέφτομαι πώς θα μιλήσω σε εμένα, πριν μιλήσω σε εμένα.

Και πώς να μιλάω;

Βήμα 1ο & το βασικότερο: Φανταζόμαστε ότι πρέπει να συνομιλήσουμε σε κάποιον που 1ον είναι από τους ποιο σημαντικός ανθρώπος στη ζωή μας 2ον πρέπει να είμαστε πολύ προσεκτικοί στην επικοινωνία μας και 3ον αν μιλήσουμε άσχημα θα αντιδράσει άσχημα.

Βήμα 2ο: Σκεφτούμε τι θέλουμε να επικοινωνήσουμε, δηλαδή ποιο είναι το μήνυμα που θέλουμε να περάσουμε;

Βήμα 3ο: Σχεδιάζουμε τι θα πούμε και πώς θα το πούμε.

Βήμα 4ο: Επιλέγουμε τις λέξεις, εκφράσεις, το τόνο φωνής και τα βασικά, που μαθαίνουμε σε κάποιο Training για την επικοινωνία.

Βήμα 5ο: Μιλάμε

Βήμα 6ο: Αξιολογούμε τις αντιδράσεις της άλλης μεριάς και την απάντηση ώστε να συνεχίσουμε την επικοινωνία.

Είναι δυνατόν; Ναι είναι και μάλιστα το οφείλουμε σε εμάς τους ίδιους! Πώς θέλουμε να έχουμε έναν εποικοδομητικό διάλογο με εμάς; Είναι πολλές οι φορές, που λέμε: ‘’δε μπορώ να σκεφτώ κάτι καλύτερο, κάτι ποιο δημιουργικό’’ και είναι λογικό αν εμείς οι ίδιοι είμαστε πολύ επικριτικοί και μειώνουμε τον εαυτό μας.

Για να μην παρεξηγηθώ… θα συμφωνήσω με πολλούς που θα λένε ότι η εποικοδομητική κριτική είναι χρήσιμη και θα συμφωνήσω απόλυτα μαζί τους. Με τη προϋπόθεση ότι γνωρίζω πώς να κάνω εποικοδομητική αξιολόγηση και να μαθαίνω από τα λάθη μου!

Δυστυχώς οι περισσότεροι, μένουμε στην αποτυχία χωρίς να μπορούμε να μάθουμε μέσα από τα λάθη μας. Και ακόμα χειρότερα μιλάμε άσχημα στον εαυτό μας. Εμείς οι ίδιο μας βάζουμε κάτω και μας πατάμε. Και αυτό είναι κάτι που ίσως να πρέπει να αξιολογήσουμε

Πως μιλάμε τελικά; Σωστή συνταγή δεν υπάρχει! Και οι δύο τρόποι είναι και χρήσιμοι και εποικοδομητικοί. Απλά να θυμόμαστε να μιλάμε στον εαυτό μας με τρόπο που θα θέλουμε και απαιτούμε να μας μιλάνε οι άλλοι. Να μην μας βάζουμε στη γωνία και μας κοπανάμε και μας είμαστε πιο αυστηροί από όσο πρέπει. Να μας προσέχουμε, να μιλάμε εποικοδομητικά και να είμαστε φίλοι και συνοδοιπόροι με εμάς.

Αθανασόπουλος Γιάννης MBA
NLP Master Trainer – Business Coach – Developer

– 1^η δημοσίευση : 2021. 08 : https://enallaktikidrasi.com/2021/08/milousame-stous-allous-opws-milame-se-emas/

Το άρθρο Αν μιλούσαμε στους άλλους όπως μιλάμε σε εμάς… εμφανίστηκε πρώτα στο Yanis Athanasopoulos.

Πολλές οι φορές που γονείς, σε NLP Coaching συνεδρίες που έχω, με ρωτάνε “Τι εφόδια να δώσω στο παιδί μου;” και η σταθερή απάντησή μου είναι “όλα αυτά που έχει ανάγκη”.

Η σημασία της ισορροπίας

Πολλές οι φορές που έχουμε αναρωτηθεί για το ποια χαρακτηριστικά πρέπει να έχει κάποιο αγόρι για να είναι «τζέντλεμαν» και αν είναι κορίτσι να γίνει «κυρία».

Μεγάλη συζήτηση για το πώς πρέπει ένας κύριος να συμπεριφέρεται σε μια κύρια. Να μην θεωρηθεί φλώρος όταν είναι ευγενής ή “κάγκουρας” όταν δεν είναι. Να μην υπονοήσει ότι μια κυρία είναι ανίκανη όταν προσφέρει τη βοήθειά του και παράλληλα να διατηρεί τον “ανδρισμό” του.

Και από την άλλη, πώς μπορώ ως γονέας να μεγαλώσω την κόρη μου ώστε να μην χαθεί στο χαρακτηρισμό του “ασθενούς” φύλου. Να καταφέρει να έχει το θάρρος της γνώμης της χωρίς να φτάνει σε άκρα. Να διεκδικεί τα δικαιώματά της χωρίς να ευνουχίζει. Να ισορροπήσει (λέει μια φίλη) να μην είναι πολύ δυναμική αλλά ούτε και πολύ αδύναμη… και αναρωτιέμαι, τι κακό θα έχει αν φτάσει στο ένα ή στο άλλο άκρο;

“Το χρώμα ροζ είναι μόνο για τα κορίτσια”

Στην ουρά της εισόδου ενός καταστήματος με ρούχα δύο κυρίες συζητάνε για το δώρο εγγονής φίλης τους. «Ναι έχεις δίκιο! Μόνο ροζ! Σε κοριτσάκι μόνο ροζ και μάλιστα με κάποια πριγκίπισσα μωρέ! Γιατί ποιος είναι ο προορισμός για εμάς τις γυναίκες; Να κάνουμε οικογένεια!»

“Πάμε να δούμε γκόμενες”

Καλοκαίρι, ξαπλωμένος στην παραλία με τον ήλιο να με τυφλώνει, παρακολουθώ τι γίνεται γύρω μου μέσω της ακοής μου. ‘Που ήσουν ρε;’ ρωτάει μια αντρική φωνή. ‘Στα βράχια με τον γιο μου’ απαντάει ένας άλλος κύριος. ‘Καλά ρε, πήγες το 5χρονο στα βράχια, θα πέσει μέσα και να σε δω με το δίχαλο και τη αυτή κοιλιά να βουτάς. Θα σκάσεις σαν το καρπούζι ρε!’ συνοδευόμενο με ένα μικρό γέλιο. ‘Άσε ρε, το είχα πάει για να μαθαίνει!’. ‘Να μαθαίνει τι ρε; Πώς περπατάνε στα βράχια;’ και απαντάει: ‘Πήγαμε να δούμε τις γκόμενες!’

Πρότυπα & Αξίες που δίνουμε στα παιδιά μας

Και αναρωτιέμαι… τι πρότυπα δίνουμε στα παιδία μας, και μάλιστα στα παιδικά τους χρόνια; Με τι αξίες και ιδέες σχετικά με τη θέση τους στην κοινωνία; Πώς ένα κορίτσι θα επιλέξει να γίνει επιστήμονας αν μεγαλώνει με την ιδέα ότι ο σκοπός της γυναίκας είναι να κάνει οικογένεια; Πώς, ένας άντρας θα δει μια γυναίκα και συμπεριφερθεί, όπως θα πρέπει;

Μια βιωματική ιστορία, η ιστορία μου

Μεγάλωσα σε μια οικογένεια που ο ένας γονέας προερχόταν από αγροτική οικογένεια και ο άλλος από μια αστική του εξωτερικού. Μεγάλες οι διαφορές και ακόμα πιο αντιδιαμετρικές οι απόψεις σε πολλά πράγματα.

Μόνο μπλε από τη μία, ό,τι χρώμα θες από την άλλη (αλλά όχι ροζ). Απαγορεύεται να κλαις από τη μία, “κλάψε” από την άλλη αλλά όχι πολύ ώρα… ξεπέρασε το γρήγορα, είσαι αγόρι και δεν υπάρχει λόγος να το συζητάμε. Μόνο στρατιωτάκια στις αποκριές ή αλλιώς Ινδιάνος, Σερίφης, Άραβας.

Απαγορεύεται το κουτσομπολιό… “οι άνδρες δεν κουτσομπολεύουν, αυτά είναι γυναικεία πράγματα. Δεν πρέπει να το κάνεις αυτό… για έλα εδώ, να κάτσεις διπλά μου που σε θέλω… για  πες μου, τι έλεγαν;”. Πάμε εκκλησία την Κυριακή να κάνεις και το παπαδοπαίδι από τη μία και από την άλλη “όλο το σταυρό σου κάνεις… αμάν”.

Η δική μου μεριά της ιστορίας

Δεν ξέρω αν μεγάλωσα σωστά ή λάθος, αλλά σίγουρα έχω επηρεαστεί και από τους δύο, όπως και όποιον άλλον άνθρωπο ήρθε στη ζωή μου (και είμαι σίγουρος ότι θα έρθουν και άλλοι). Θα με παρουσίαζα σαν μια συνιστώσα δύναμη που λέγαμε στο σχολείο.

Πολλά άλλαξα στη ζωή μου. Απόψεις, συμπεριφορές, ιδέες που άλλες άλλαξαν εύκολα και άλλες πολύ δύσκολα και πολλά άλλα που παλεύω ακόμα. Ένα κράμα θα έλεγα όλων των προηγούμενων, μαζί με όλες τις προσπάθειες μου να βελτιωθώ και έκρινα ότι ήταν σωστό ή απλά μου ταίριαζε περισσότερο.

Σε πολλά τους μοιάζω και σε πολλά αλλά ίσως να μην έχω καμία σχέση!

Γράψτε την δική σας ιστορία

Συμβουλή δεν έχω να σας δώσω, είναι στο χέρι σας. Η πρότασή μου; να συμπεριφέρεστε και να δράτε όπως θα θέλατε το παιδί σας να συμπεριφέρεται και να δρα. Να θυμάστε ότι το παιδί σας αντιγράφει. Κάνει modeling, έτσι μαθαίνει. Μέσω της αντιγραφής. Σας αντιγράφει από την πρώτη του μέρα και για πολλά χρόνια. Έτσι μαθαίνει. Δείξτε του λοιπόν, την καλύτερη έκδοση που θα μπορούσε να είναι.

Αθανασόπουλος Γιάννης MBA
NLP Master Trainer – Business Coach – Developer

-1^η δημοσίευση : https://www.projectparenting.gr/psixologia/oi-antres-den-klaine/

Το άρθρο Οι άνδρες δε κλαίνε εμφανίστηκε πρώτα στο Yanis Athanasopoulos.